“Abbiamo tutti bisogno di persone che ci diano feedback. È così che miglioriamo”. In queste due semplici e fondamentali frasi Bill Gates ha espresso il suo punto di vista sul tema del feedback, proponendo una grande verità.

Oggi molti studi e ricerche hanno certificato l’importanza di fermarsi e di dedicare del tempo ai nostri colleghi e collaboratori per riflettere su come poter crescere, imparando anche dagli errori commessi. Il dato interessante è che il 65% dei dipendenti afferma di voler ricevere più feedback (Officevibe), dimostrando di andare nella direzione di una comunicazione più chiara, diretta e finalizzata al proprio sviluppo personale e professionale. Inoltre il 39% dei dipendenti dichiara di non sentirsi apprezzato sul lavoro (Globoforce), venendo ignorato o ricevendo solo insulti e comunicazioni poco positive.

È indispensabile quindi che i manager nel mondo dell’ospitalità comprendano l’importanza e la rilevanza che hanno quei momenti di confronto con il proprio staff, sottolineando in cosa stanno procedendo molto bene e in cosa invece, con l’adeguato supporto, possono e devono ancora crescere. I dati dimostrano quanto lavoro ci sia da fare in questa direzione, infatti solo il 58% dei manager intervistati ritiene di fornire feedback in quantità e con le modalità soddisfacenti (Officevibe). Dedicando attenzione a tutto questo, si pensa che il turnover possa diminuire del 14,9% nelle strutture che vivono il feedback come un aspetto chiave (Officevibe).

Quindi, dopo aver compreso quanto sia importante questa specifica abilità, come si possono fornire feedback chiari e consapevoli? Quali possono essere delle buone indicazioni per evitare i principali errori e ottenere il miglior risultato possibile? Di seguito vengono elencati sette punti fondamentali:

1. Deve essere chiaro e specifico. Fornire esempi concreti di quello che è stato apprezzato e di cosa si può migliorare aiuta la persona a integrare il feedback al meglio, riducendo la probabilità di rifare lo stesso errore più volte.
2. Deve essere tempestivo. Ritardare la comunicazione rende complesso ricordare quanto è successo e poco efficace il processo di crescita.
3. Deve essere riferito al comportamento della persona. Vanno evitati commenti sull’identità del collaboratore o del collega, in favore di spunti su come poter migliorare le azioni e le pratiche quotidiane.
4. Deve sviluppare un ragionamento. Un manager che da sempre indicazioni, risposte e consigli potrebbe non essere un buon manager. Chiedere al collaboratore perché ha commesso quello specifico errore, cosa poteva fare di diverso e cosa pensa di fare per evitare che ricapiti obbliga la persona a pensare e a non vivere il feedback come un processo passivo.
5. Non deve essere eccessivo. Dire troppe cose da migliorare può essere demotivante e ostacolare la crescita, come allo stesso modo troppi complimenti possono diventare scontati e a volte anche percepiti come “falsi”.
6. Deve essere dato a volte anche senza una ragione specifica. Per far capire alla persona che la apprezzate a prescindere da quello che produce o non produce, fate dei complimenti sganciati da ogni tipologia di evento. Questo migliorerà anche la sua motivazione e la sua autostima.
7. Deve essere sempre affiancato da un piano d’azione. Le parole senza poi dei fatti concreti non portano a un cambiamento. Sapere cosa fare, quando ed eventualmente con chi permette al feedback di diventare utile ed efficace.

Questi sette punti, se applicati, portano un netto miglioramento nella vita lavorativa di un collaboratore. Richiedono impegno e attenzione, infatti un feedback mal fornito porta nel 38% dei casi a un calo nelle performance (Harvard). Comunque il 69% dei dipendenti afferma che si impegnerebbe molto di più se si sentisse riconosciuto nel suo lavoro e nei suoi sforzi (Globoforce), dimostrando quanto a volte piccole attenzioni possano fare grandi differenze.

Buona giornata,

Il Team di Hospite