Hotel & millennials: prospettive future

31.08.2019

In uno degli ultimi articoli abbiamo visto come l’importanza del coinvolgimento emotivo dei propri collaboratori in un’impresa turistica sia fattore cruciale di successo. Come indicato chiaramente da Gallup in una delle sue recenti ricerche, maggiore è il tasso di coinvolgimento dei dipendenti, maggiore è la possibilità che essi abbraccino l’erogazione di un servizio di qualità ed inizino ad elargire spontaneamente agli ospiti i decantati “extra mile” e “wow factor”.

La stessa ricerca indica come ad oggi l’87% della forza lavoro si senta non coinvolta dalla propria organizzazione: un dato tutt’altro da sottovalutare.

I lavoratori sono l’attore principale di questa indagine e nello specifico una fascia di loro, i cosiddetti millennials. Nati fra i primi anni ottanta e l’anno 1996, secondo Time Magazine, entro il 2025 rappresenteranno per le aziende alberghiere circa tre lavoratori su quattro. Essi ritraggono una generazione delicata in quanto a cavallo tra sconvolgimenti sociologici, economici e tecnologici, e la relazione tra i millennials e il mondo dell’hospitality merita quindi uno sguardo più approfondito:

  • gli esperti di acquisizione di talenti ICIMS riferiscono che il 71% dei millennials è alla ricerca di un nuovo lavoro;
  • l’ICIMS ha anche rivelato che il 66% dei millennials ha rimandato la ricerca di un nuovo lavoro perché non voleva lasciare i propri collaboratori, il che significa come la cultura aziendale sia molto importante per loro;
  • secondo l’Hotel and Lodging Association, il 52% dei millennials afferma che le opportunità di avanzamento di carriera rendono un’impresa alberghiera attraente;
  • il recente sondaggio SHRM riporta che un terzo dei nuovi assunti lascia il lavoro dopo soli sei mesi. Questo significa che un’impresa alberghiera ha meno di 180 giorni per coinvolgere inizialmente un collaboratore, fargli sapere cosa ci si aspetta da lui, aiutarlo a pensare ad un percorso di carriera a lungo termine e fargli percepire la qualità positiva della cultura aziendale interna.

Tre le riflessioni chiave che emergono da questi dati:

 

1 – NUOVE LINEE GUIDA PER CHI OFFRE LAVORO

Gran parte dei lavoratori di oggi e futuri sono motivati molto più che da una busta paga e dalla sicurezza di un posto di lavoro. Essi ricercano una professione che abbia un significato, che gli permetta di costruire relazioni genuine e che apporti valore alla propria crescita personale. Molte di queste caratteristiche, come il senso dello scopo, difficilmente possono essere raggruppate in un pacchetto di benefit; devono essere quotidianamente comunicate e rafforzate da una forte cultura aziendale interna.

  • Quanto è presente e come viene comunicata la cultura aziendale all’interno della vostra impresa?
  • Come viene comunicata all’esterno per attrarre le persone giuste che vogliono lavorare con voi?
  • Come, da chi e con quali competenze viene curata la parte di recruiting?

 

2 – NUOVE NECESSITÀ, VECCHIO STILE DI MANAGEMENT

L’analisi di Gallup vista in precedenza rileva che il 70% della variazione nel coinvolgimento a livello di team è da imputare al manager, e può essere attribuita a tre principali fattori:

  • percezioni che i dipendenti hanno del manager
  • il livello di impegno del manager
  • le reali competenze del manager

Conosciamo tutti il potere di un buon allenatore. Ad esempio quando pratichiamo uno sport, sappiamo intuitivamente che, oltre alla nostra motivazione, l’allenatore ha un fortissimo impatto sul divertimento, sulle prestazioni e sulla positività globale dell’esperienza. Tuttavia, quando andiamo a lavorare, dimentichiamo questa sfumatura. Le persone vivono le squadre. Gli aspetti di un’organizzazione tradizionalmente associati al livello esecutivo (brand, valori, mission, vision) sono principalmente vissuti dai dipendenti attraverso la qualità del rapporto con il loro manager. I leader immaginano la cultura, sta poi ai manager portarla in vita nel quotidiano.

  • Quanto i comportamenti del management rispecchiano i valori aziendali?
  • Quanto e con che coerenza la disciplina viene integrata nell’operatività giornaliera?
  • Quanto sono formati i manager per fare i manager? 

 

3 – LA CULTURA AZIENDALE 

Il leader non è onnipresente, il manager non può essere dappertutto in ogni momento; e chi si sostituisce nel regolare i comportamenti e le dinamiche di team in loro assenza è la cultura aziendale: l’insieme dei valori, delle regole, dei comportamenti e delle caratteristiche distintive che costituiscono l’anima di un’impresa e che permeano la vita di un collaboratore sin dalla fase di assunzione. La cultura interna disciplina i comportamenti quando il management è assente, e senza una cultura aziendale positiva, molti dipendenti faranno fatica a trovare il valore reale nel loro lavoro. Questo può portare ad una serie di conseguenze negative per il clima interno, la gestione delle risorse e, quindi, dei profitti.

  • Quanta importanza date attualmente alla cura della cultura aziendale nella vostra impresa alberghiera?
  • Come migliorarne la qualità?
  • Con quali strumenti?

 

Buona giornata,

Il Team di Hospite